Même une augmentation de salaire négociée lors d’une NAO peut ne pas suffir pour préserver ses talents.
Les négociations annuelles obligatoires sont trop souvent appréhendées. Mais pourquoi? Spontanément la réponse réside dans la confrontation entre le désir des salariés de voir leurs salaires augmenter et celui des dirigeants qui n’ont pas les moyens pour réévaluer la rémunération. Ainsi, les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se déroulent sous tension, avec un manque d’écoute et de communication. Mais finalement, est-ce que les incompréhensions ne viennent pas tout simplement d’une mauvaise interprétation des deux parties ? On vous explique.
L'augmentation n’est pas la réponse à tout
Selon une étude de Hello Workplace: “54% des cadres qui ont été augmentés se déclarent insatisfaits, et 43% envisagent de changer d’emploi dans les mois à venir.” Cette étude semble contre intuitive, il faut donc voir le problème qui se cache derrière.
Aujourd’hui, au-delà d’avoir un salaire qui reflète ses compétences et son investissement, le collaborateur cherche un cadre stable et de confiance. La recherche de bien être au travail et la considération valent plus qu’une augmentation salariale car c’est une réponse personnalisée à un aspect directement lié aux conditions de travail du collaborateur. C’est pourquoi, il est important de comprendre, de connaître et d’être sensible à ce que vivent les salariés avant de conclure à une augmentation des salaires pour conclure une NAO.
Il vous manque un outil de communication au sein de votre entreprise pour vraiment connaître vos collaborateurs ? Jetez un coup d'œil à l'Atout Link !
Ainsi, une NAO réussie ne résulte pas d’une simple amélioration. La clé réside dans la compréhension des désirs mais surtout des nécessités des collaborateurs.
Qu’est ce qui fait vraiment fuir vos talents ?
Les NAO sont un moment clé pour les entreprises mais également pour les collaborateurs. Le salarié en profite pour remettre à plat tout ce qu’il vit au sein de son groupe, ses conditions de travail, son investissement, sa reconnaissance et sa rémunération. C’est donc un moment pendant lequel la prise de recul peut mener à des prises de décisions importantes telles que les départs. Les conditions dans lesquelles se déroulent ces entretiens annuels jouent un rôle significatif car ils reflètent la culture de l’entreprise.
Profitez de ce moment pour non seulement converser sur les salaires mais pour évaluer les perspectives d’avenir de vos collaborateurs. Les talents ne cherchent pas une rémunération, ils veulent une vision d’avenir. La Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) est une étape, un palier de revalorisation de l'investissement de vos salariés et non un solde à fixer.
Qu’est ce que vos collaborateurs attendent vraiment de leur NAO?
Derrière les revendications syndicales et les pourcentages négociés, les collaborateurs à fort potentiel attendent autre chose d'une NAO. Ils veulent être vus.
Être vu, cela signifie comprendre pourquoi on obtient ce montant, selon quels critères, en regard de quelles performances. Le "combien" intéresse tout le monde, mais le "pourquoi" est ce qui crée de l'adhésion ou de la rupture.
Vos collaborateurs attendent des leviers qui parlent à leur vie réelle. La flexibilité des horaires, le télétravail, les opportunités de formation, la mobilité interne: pour beaucoup de talents, ces éléments pèsent autant, voire plus, qu'une hausse de salaire de deux points. Une Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui n'aborde que la rémunération directe passe à côté de la moitié du sujet.
Comment transformer votre NAO en outil de rétention ?
Réussir ses NAO ce n’est vraiment pas très compliqué, il faut juste avoir les bons outils.
Voici les 3 leviers concrets pour que votre prochaine NAO retienne vos talents:
- Coupler la NAO avec des entretiens individuels de carrière. La négociation collective fixe le cadre, mais c'est l'entretien individuel qui crée le lien. Chaque collaborateur à enjeu fort devrait ressortir de cette période avec une vision claire de sa trajectoire, pas seulement d'une ligne sur son bulletin.
- Différencier explicitement les profils stratégiques. Identifiez en amont les talents que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre et construisez une proposition de valeur sur-mesure pour eux. Ce n'est pas de l'inégalité: c'est de la stratégie RH assumée car l’uniformité crée des injustices pour ceux qui performent réellement.
- Communiquer le "pourquoi" autant que le "combien". Expliquez les critères d'attribution, rendez visible votre logique de rémunération, montrez que les décisions ne sont pas arbitraires. Établir une relation de confiance et de clarté est essentielle. Une astuce: mettez un place un BSI dynamique tout au long de l’année !
Conclusion
L’indicateur de réussite des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ne se juge pas le jour de la signature, il se juge six mois plus tard, au regard des départs évités, de l'engagement maintenu, de la confiance préservée. Ne perdez pas votre budget pour des attentes incomprises.
En centralisant et en rendant visibles tous vos avantages collaborateurs l'Atout transforme ce que vous faites déjà pour vos équipes en un levier concret de fidélisation et d'attractivité. Moins de tableaux Excel, plus d'impact. Moins de malentendus, plus d'engagement.
Jouez cartes sur table en mettant toutes les chances de votre côté ! Contactez-nous pour un échange personnalisé.
FAQ
Les NAO deviennent un véritable outil de pilotage RH au service de la fidélisation lorsqu'on identifie les marges de manœuvre extra-salariales et qu'on formule des propositions claires, lisibles et mesurables. Avantages sociaux, flexibilité, parcours d'évolution : ce sont souvent ces éléments qui font la différence dans l'esprit des collaborateurs, bien plus que les chiffres bruts.
Oui, à condition de bien comprendre ce que cherchent vraiment vos équipes. En étant à l'écoute, on parvient souvent à déceler des attentes non formulées et à satisfaire un collaborateur avec une mesure différente d'une augmentation de salaire. La transparence sur la situation économique de l'entreprise joue également un rôle clé : un salarié qui comprend le contexte accepte bien mieux une réponse contrainte.
Pas le nombre de signatures, mais ce qui se passe après. Le taux de départs dans les six mois suivants, le niveau d'engagement mesuré, la perception des collaborateurs sur leur rémunération globale. Une NAO réussie, c'est celle dont les effets se lisent dans la durée.
Guide :
4 leviers pour piloter votre politique RH avec les bonnes données.
Décider mieux. Engager durablement. Agir avec impact.
Ce guide est né d’un constat partagé par de nombreuses directions RH : la performance RH dépend directement de la qualité, de la centralisation et de l’exploitation des données. Avec HRMAPS, nous avons souhaité prendre de la hauteur et proposer une lecture structurée des enjeux actuels de pilotage RH. Sans jargon inutile. Sans promesses irréalistes. Avec des faits, des chiffres et des retours d’expérience concrets.
Télécharger le guide