C'est l'une des questions les plus courantes en RH et pourtant l'une des moins bien tranchées. Malgré les budgets serrés, les collaborateurs ont encore tendance à demander des revalorisations de salaire. L’augmentation nette des salaires est-elle vraiment la seule option ?
Faute d’élément de comparaison ou d’alternative, oui nous pourrions penser que la hausse des salaires est l’unique réponse à la baisse du pouvoir d’achat, mais cela ne serait pas totalement vrai. C’est alors qu’intervient l’épargne salariale, le moyen d’augmenter la rémunération de vos salariés, sans toucher au budget.
L’augmentation de salaire ou l’épargne salariale n'est pas le même outil et les impacts sont totalement différents. Savoir choisir ou combiner les deux intelligemment est pourtant l'une des décisions RH les plus structurantes.
Ce que coûte réellement une augmentation de salaire
Une augmentation de salaire brut c'est certe visible, immédiat et apprécié par tout le monde. mais c'est aussi le levier le plus coûteux pour l'entreprise.
Prenons un exemple simple. Pour qu'un salarié perçoive 2 000 € supplémentaires via une augmentation de salaire, l'employeur devra s'acquitter à la fois des charges patronales et des cotisations salariales. Le coût réel pour l'entreprise dépasse donc 3 500 € selon les cas, pour un net perçu par le salarié bien inférieur à 2 000 € après cotisations et imposition.
C'est la réalité du salaire brut : une grande partie de la valeur se perd dans les prélèvements avant même d'arriver sur le compte du collaborateur.
De plus, une augmentation de salaire brut engage l'entreprise sur le long terme. Elle devient une base sur laquelle s'appliquent toutes les futures revalorisations, les primes, et les indemnités de départ.
Ce que permet l'épargne salariale
L'épargne salariale regroupe plusieurs dispositifs : intéressement, participation, abondement sur PEE ou PER collectif qui permettent de distribuer de la valeur aux collaborateurs dans un cadre fiscal très différent.
Le principe est le suivant : plutôt que d'augmenter le salaire brut, l'entreprise verse des sommes sur un plan d'épargne du salarié. Ces sommes sont exonérées de cotisations sociales patronales, déductibles du résultat imposable, et pour le salarié, non soumises à l'impôt sur le revenu si elles restent investies (généralement 5 ans pour le PEE).
Concrètement, pour un même budget de 2 000 €, l'abondement sur un PEE ne génère que la CSG et la CRDS pour l'entreprise, soit environ 111 € de prélèvements, contre près de 967 € dans le cas d'une augmentation de salaire équivalente. À budget identique, le salarié reçoit davantage et l'entreprise dépense moins en charges.
Pour les PME de moins de 50 salariés, l'avantage est encore plus marqué : le forfait social (20 % habituellement appliqué au-delà de ce seuil) a été supprimé depuis 2019, rendant ces dispositifs particulièrement accessibles et compétitifs.
Augmentation vs épargne salariale : ce que chaque option fait vraiment
Les deux dispositifs ne servent pas les mêmes objectifs. C'est là que la comparaison devient utile.
L'augmentation de salaire répond à un besoin immédiat. Le collaborateur perçoit plus chaque mois, sur son compte courant, utilisable librement. C'est le levier à privilégier quand la rémunération est objectivement en dessous du marché, quand le salarié traverse une période difficile financièrement ou quand il s'agit de reconnaître une évolution de poste.
L'épargne salariale construit une valeur différée. Elle ne répond pas à un besoin de trésorerie immédiate, mais elle permet au collaborateur de se constituer un capital dans des conditions fiscales qu'il ne pourrait pas reproduire seul. C'est un levier de fidélisation puissant, notamment pour les profils à moyen et long terme dans l'entreprise.
L'intéressement et la participation ajoutent une dimension collective. En associant les salariés aux résultats de l'entreprise, ces dispositifs créent un sentiment de partage de la valeur qui va au-delà de la rémunération individuelle. Un collaborateur qui bénéficie d'une prime d'intéressement ne reçoit pas seulement de l'argent : il reçoit un signal fort sur sa contribution aux résultats collectifs.
Comment articuler les deux dans une politique RH cohérente
Pour une stratégie RH réellement efficace et pertinente, il ne s’agit pas de choisir entre les deux stratégies, mais de comprendre ses objectifs afin de choisir l’outil adapté.
Voici quelques repères pratiques qui peuvent guider votre stratégie :
Pour un collaborateur dont le salaire est en dessous du marché, l'augmentation est prioritaire. L'épargne salariale viendra en complément, pas à la place.
Pour un collaborateur dont la rémunération est compétitive et qui cherche à être reconnu pour ses résultats, l'intéressement ou l'abondement sont des réponses pertinentes et souvent mieux perçues qu'une prime classique, dont une grande partie disparaît dans les cotisations.
Pour une entreprise qui sort d'une bonne année et veut partager les résultats sans s'engager sur du récurrent, la prime de partage de la valeur (PPV) ou l'intéressement sont des outils qui feront vraiment la différence.
Le rôle du BSI dans cette équation
Une fois le dispositif d’épargne salariale mis en place, encore faut-il le rendre visible et compréhensible afin que vos collaborateurs en perçoivent la réelle valeur et valorise leur avantage.
C'est précisément là qu'un BSI bien construit peut changer la donne. En rendant visible l'ensemble du package, y compris les dispositifs d'épargne salariale et leur valeur réelle, il donne au salarié une lecture complète de ce que l'entreprise investit pour lui, au-delà de la fiche de paie mensuelle.
Avec l'Atout, intégrez l'épargne salariale dans le BSI de vos collaborateurs pour leur offrir une vision claire et complète de leur package de rémunération. Renseignez-vous sur le BSI afin d'avoir enfin toutes les cartes en mains.
Conclusion
Les entreprises qui intègrent l'épargne salariale à leur politique de rémunération ne le font pas uniquement pour les avantages fiscaux , elles le font parce qu'elles ont compris qu'à budget équivalent, distribuer de la valeur intelligemment vaut mieux que distribuer du brut. Et que les collaborateurs qui comprennent ce que leur entreprise fait pour eux restent plus longtemps.
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FAQ
Oui. Depuis la loi PACTE, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale de l'employeur, sans passer par un accord collectif, ce qui simplifie considérablement la démarche.
Non. C'est une limite importante à expliquer clairement aux collaborateurs : les sommes versées via l'épargne salariale n'entrent pas dans l'assiette de calcul des droits à la retraite. C'est une raison supplémentaire de ne pas substituer entièrement ces dispositifs à une revalorisation salariale.
Pour qu’un avantage soit vraiment apprécié par vos équipes RH, il faut qu’il soit simple et rapide à mettre en place. C’est pourquoi, avec l’Atout, nous vous proposons un diagnostic personnalisé de vos besoins afin d’avoir un aiguillage de la solution la plus adaptée à votre entreprise. En quelques jours, nos experts vous donnent accès à votre solution exclusive d’épargne salariale.
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